签下“自由职业者服务协议”并不一定意味着劳动关系就完全不存在了，需要从多方面来判断：
从协议性质本身判断
协议内容符合劳务关系特征
如果“自由职业者服务协议”明确规定双方是基于项目、任务而建立的临时性、一次性的服务关系，服务方以自己的技能、设备等独立完成工作，不受服务接受方在工作方式、工作时间等方面的严格管理，而仅对工作成果负责，这种情况下更倾向于劳务关系而非劳动关系。
例如，某网络平台与一位设计师签订服务协议，设计师根据平台提供的客户需求，自行安排工作时间和工作地点，使用自己的电脑和设计软件完成设计作品交付给平台，平台按照作品的质量和数量支付报酬。这里设计师就像是一个独立的个体，与平台之间是劳务关系。
协议内容存在劳动关系特征
如果协议虽然名为“自由职业者服务协议”，但其中包含了劳动关系的要素，如服务者需要遵守服务接受方的规章制度，包括考勤制度、工作纪律等，服务接受方对服务者有指挥、监督、管理的权力，并且服务者提供的劳动是服务接受方业务的组成部分，报酬支付方式具有定期性、稳定性等特点，那么这种关系可能仍然被认定为劳动关系。
例如，某公司与一名销售人员签订“自由职业者服务协议”，要求销售人员每天到公司报到，参加公司的早会，遵守公司的销售流程和客户管理制度，公司每月按照固定的底薪加提成的方式支付报酬。在这种情况下，尽管有“自由职业者”的协议名称，但实际上可能构成劳动关系。
从实际履行情况判断
工作管理方面
类似劳动关系的管理
如果在实际工作中，服务提供方受到服务接受方的严格管理，如服务接受方规定了详细的工作时间表，对工作过程进行密切监督，甚至对工作失误进行纪律处分等，这更符合劳动关系中用人单位对劳动者的管理模式。
例如，一家外卖配送公司与一些骑手签订了“自由职业者服务协议”，但公司要求骑手每天早上必须到指定地点集合，统一着装，接受公司管理人员的任务分配，工作期间要遵守公司制定的配送路线规划和服务规范，若违反规定会被罚款。这种情况下，骑手与公司之间的关系可能被认定为劳动关系。
符合劳务关系的自主性
相反，如果服务提供者在工作中有高度的自主性，能够自行决定工作的进度、方式等，只是按照协议约定交付成果，那么更倾向于劳务关系。
比如，一个自由撰稿人与一家出版社签订服务协议，撰稿人可以根据自己的创作灵感和时间安排进行写作，只要在约定的时间内交付符合要求的稿件即可，出版社不会对撰稿人的写作过程进行干涉，这就是典型的劳务关系。
报酬支付方面
类似劳动关系的报酬支付
如果报酬支付具有定期性（如按月支付）、稳定性（金额波动不大且与工作时长相关），并且包含基本工资、福利等类似劳动关系中的报酬结构，这可能暗示着劳动关系的存在。
例如，某企业与一些所谓的“自由职业者”签订协议，但每月按照固定的金额在固定日期支付报酬，并且还提供一定的补贴（如交通补贴、餐饮补贴等），这些“自由职业者”从事的工作也是企业业务的常规部分，这种报酬支付方式就比较接近劳动关系中的工资支付。
符合劳务关系的报酬支付
在劳务关系中，报酬往往是根据项目或者成果一次性支付，或者根据工作量按照一定的单价计算，支付时间和金额相对灵活。
例如，一位工匠与客户签订服务协议，为客户打造一件定制的家具，报酬根据家具的复杂程度和材料成本确定一个总价，在家具完工并验收合格后一次性支付，这就是劳务关系下的报酬支付方式。
从法律规定判断
劳动关系认定标准
根据我国法律规定，认定劳动关系需要同时满足以下几个条件：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
如果“自由职业者服务协议”下的实际情况符合这些标准，即使签订了这样的协议，也应当认定为劳动关系。例如，一些企业为了规避劳动法规定的用工责任，将部分员工改签“自由职业者服务协议”，但员工仍然在企业的管理下从事与企业核心业务相关的工作，这种情况下，法律上会倾向于认定劳动关系的存在，以保护劳动者的合法权益。
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